دسترسی سریع
محصولات
  • لوله ای مدل توربو
  • هواکش خانگی - هایلوکس
  • هواکش خانگی لوکس - دریچه دار باکلید
  • هواکش خانگی فلزی
  • صنعتی سبک فلزی
  • صنعتی سنگین فلزی
  • صنعتی ایلکا
  • صنعتی سنگین- با پروانه پلی امید
  • هواکش اکسیال طرح آلمان
  • هواکش ایلکای هفت پر فلزی (با قاب)دمنده
  • هواکش ایلکای هفت پر فلزی (بدون قاب)مکنده
  • یک طرفه فوروارد
  • دوطرفه فوروارد
  • يك طرفه بك وارد
  • بلوئر بک وارد طرح آلمان
  • هواکش سقفی رادیال با موتور ایلکا
  • سانتريفيوژ دو طرفه فوروارد- سه سرعته
  • بلوئر هود- بكوارد
  • بلوئر هود- فورواردبا قاب پلاستیکی
  • هواكش ايلكاي هفت پر فلزي (باقاب) - مکنده
  • پمپ آب كولر
  • فن هود دو طرفه - فوروارد با قاب پلاستیکی
  • فن دو طرفه - فورواردبا قاب فلزی
  • فن کنوکسیون
  • بلوئر پکیج
  • بلوئر هود فوروارد با قاب فلزی
  • سانتریفیوژ دو طرفه بکوارد

مقالات / مقالات تحقيقاتي

نسخه قابل چاپ   

فرهنگ سازمان و تاثیر آن بر عملکرد رفتار شهروندی

 

 

 

فرهنگ ازاوايل دهه 1980 فرهنگهاي سازماني يا شركتي موضوع اصلي روز بوده است .در آن زمان ادبيات مديريت شروع به گسترش كرد.فرهنگ شركت مفهومي كل نگر دارد كه ميتواند آنچه را كه بر دارايي هاي مالي آن شركت در طي يك دوره 5 ساله خواهد گذاشت ،پيش بيني كند.بر اساس نظرات "هافستند" فرهنگ يك نرم افزار ذهني است شبيه به برنامه هاي كامپيوتري كه رفتار را كنترل ميكند.فرهنگ را نميشود هدايت كرد.

فرهنگ و سازمان اشاره به ان عناصري  از گروه دارند كه بيشترين ثبات و كمترين انعطاف پذيري و تغيير دارد.فرهنگ نتيجه يك فرآيند پيچيده يادگيري گروهي است كه تنها تا حدي تحت تاثير رفتار رهبر قرار ميگيرد " ادگار شاين" . برخي از پژوهشگران چنين استدلال ميكنند كه در برخي از حوزه هاي مديريتي ،تحمل پذيري بيشتر موجب كارايي بيشتر خواهد شد.(ديويس ،ديويدسن ، پاسكال ، آتوس ، پيترز ) با پيدايش شهر ضمن نمايان شدن مفهوم شهروند ،اصول و معيارهاي شهروندها ،حقوق ورفتار شهروندي رفته رفته شكل گرفت.

1-1          تعريف و مفهوم فرهنگ

فرهنگ در زبان فارسي معاني مختلفي دارد كه مهم ترين آنها ادب،تربيت ، دانش ، مجموعه آداب و رسوم ،علوم ، معارف و هنرهاي يك جامعه است.از ديدگاه علمي تعاريف متعدد و متنوعي از فرهنگ از فرهنگ ارائه گرديده كه در ذيل به برخي از آنها اشاره ميشود:

در فرهنگ فارسي عميد فرهنگ عبارت است از دانش ، ادب ،علم ،معرفت ، تعليم و تربيت ،آثار علمي وو ادبي يك قوم يا ملت ، فرهنگ لغات و بستر ،فرهنگ را مجموعه اي از رفتارهاي پيچيده انساني كه شامل افكار ،گفتار اعمال و آثار هنري است وبر توانايي انسان براي يادگيري و انتقال به نسل ديگر تعريف ميكند.

به عقيده هافستند فرهنگ عبارت است از :انديشه مشترك اعضاي يك گروه يا طبقه كه آنها را از ديگر گروهها مجزا ميكند و در جايي ديگر فرهنگ بصورت مجموعه اي از الگوهاي رفتار اجتماعي ، هنرها ،اعتقادات ،رسوم و ساير رفتارهاي انسان و ويژگيهاي فكري يك جامعه يا ملت تعريف ميشود.

فرهنگ واژه اي است كه علماي علم اجتماع و پژوهشگران رشته يمردم شناسي آنرا بكار ميبرند و اين واژه از گسترش وسيعي برخوردار است و آنچنان مفيد واقع شده كه آنرا در ساير علوم اجتماعي بكار ميبرند.فرهنگ در قالب بحث تخصصي خود در حدود اواسط قرن نوزدهم در نوشته هاي علماي مردم شناسي پديدار شدو كاربردعلمي كلمه فرهنگ در اواخر قرن نوزدهم توسط(تايلر) مردم شناس انگليسي صورت گرفت.

 

 

فرهنگهاي ملي و سازماني كه بتوانند عدم قطعيت و نامطمئني را بيشتر و بهتر بپذيرند ،ذاتا انطباق پذير خواهند بود.زمينه اصلي د رفرهنگ سازماني وجود سيستمي از معاني و مفاهيم مشترك در ميان اعضاء سازمان است.در هر سازماني الگويي از باورها ،سمبل ها ،شعائر ،داستان ها و آداب ورسوم وجود دارند كه به مرور زمان بوجود آمده اند.اين الگوها باعث ميشوند كه درخصوص اينكه سازمان چيست و چگونه اعضاء بايد رفتار خود را ابراز كنند ،درك مشترك و يكساني بوجود آيد.

بصورت خيلي كلي مفهوم فرهنگ عبارت است از كيفيت زندگي گروهي از افراد بشر كه از يك نسل به نسل ديگر انتقال پيدا ميكند.به عقيده "ادگار شاين " فرهنگ را ميتوان به عنوان يك پديده كه در تمام مدت اطراف مارا احاطه كرده است مورد تجزيه و تحليل قرارداد.

1-2          لايه هاي فرهنگ:

از آنجا كه هر شخص متعلق به گروه و طبقه خاصي از مردم است از اينرو به ناچار لايه هاي متعددي از برنامه ريزي ذهني متناسب با سطوح مختلف فرهنگ ،در آنان وجود خواهد داشت.

سطح ملي مطابق با كشورهاي فرد.

سطح وابستگي منطقه اي ،زباني ،قومي و يا مذهبي.

سطح جنسيت مرد يا زن بودن.

سطح نسل بطوريكه پدر بزرگ يا مادر بزرگ را از پدر و مادر و فرزندان تفكيك كند.

سطح طبقه اجتماعي ،كه مربوط به فرصتهاي تحصيلي و شغلي و يا حرفه فرد است.

سطح سازماني ويا سطح شركتي ،بر اساس روشي كه كارمند توسط كار سازماني اش جامعه پذير ميشود.

1-3          فرهنگ بعنوان برنامه ريزي ذهني:

هر فرد الگويي از تفكر ،احساس و امكان عمل بالقوه اي را باخود به همراه داردكه در طول زندگي خود آموخته است.بسياري از اين الگوها در دوران كودكي كسب شده است ،زيرا فرد در اين سن بسيار مستعد آموختن و تقليد كردن است همين كه الگوهاي مشخصي از طرز فكر ،احساس و عمل در ذهن كسي شكل گرفت ،وي قبل از اينكه چيز متفاوتي را ياد بگيرد ،بايد آموزه هاي قبلي خود را كنار بگذارد و اين فراموش كردن بسيار مشكل تر از بار اول آموختن است (هافستند).منبع برنامه هاي ذهني هر فرد در محيط اجتماعي نهفته است كه در ان بزرگ شده است و به كسب تجربه پرداخته است .برنامه ريزي از خانواده آغاز ميشود و در همسايگي ،در مدرسه ،در گروههاي جوانان ،در محيط كار ،در محيط زندگي ادامه مي يابد(ادگار شاين).

 

 

 

 

 

 

2- تعريف سازمان:

اين موضوع كه بايد سازمان را نوع يفرهنگ به حساب آورد ،يعني سيستمي كه اعضاي آن استنباط مشتركي از سازمان دارند يك پديده نسبتا تازه است.درگذشته تصور بر اين بود كه سازمان يك وسيله يا ابزاري منطقي است كه ميتوان تنها با استفاده از آن بك گروه از افراد را كنترل و كارهاي آنها را هماهنگ كرد.اين سازمان داراي سطوح عمودي ،دواير ،سلسه مراتب اختيارات و از اين قبيل ويژگي ها بودند .ولي واقعيت اين است كه يك سازمان بيش از اينهاست و مانند يك فرد داراي شخصيت است.

هنگامي كه يك سازمان بصورت يك نهاد در مي آيد داراي نوع حيات و زندگي مي شود كه با زندگي اعضاء آن متفاوت است و به خودي خود داراي ارزش مي شود.از اين رو هنگامي كه سازمان بصورت يك نهاد در مي آيد ،الگوي خاصي از رفتار مورد قبول همه اعضاء سازمان قرار خواهد گرفت كه در همه جاي سازمان به چشم ميخورد.

سازمان عبارت است از فرآيند نظام يافته از روابط متقابل افراد براي دست يافتن به هدفهاي معين ،اين تعريف از پنج عنصر تشكيل شده است:

-         سازمان هميشه از افراد تشكيل ميشود.

-         اين افراد به طريقي با يكديگر در ارتباط هستند و بين آنها روابط متقابل برقرار است.

-         اين روابط متقابل را ميتوان نظام بخشيد.

-         كليه افراد در سازمان داراي هدفهاي مشخصي هستند و بعضي از اين هدفها در عملكرد آنها تاثيير مي گذارد.هر فرد انتظار دارد كه از طريق همكاري در سازمان به هدفهاي شخصي خود نيز نايل شود.

-         اين روابط متقابل نيز همچنين نيل به هدفهاي مترك سازمان را ميسر ميكند و اعضاء سازمان براي دست يافتن به هدفهاي فردي ،حصول هدفهاي مشترك سازماني را دنبال مي كنند.با توجه به تعريف فوق ريالسازمان چيزي جز روابط متقابل افراد نيست ، و ساختار سازماني اين روابط متقابل را كه شامل تعيين نقش ها ، روابط بين افراد ، فعاليتها ،سلسله مراتب هدف ها و ساير ويژگي هاي سازمان است ،منعكس مينمايد.

3- تعريف فرهنگ سازماني:

مقصودد از فرهنگ سازماني سيستمي از استنباط مشترك است كه اعضاء نسبت به يك سازمان دارند و همين ويژگي موجب تفكيك دو سازمان از يكديگر ميشوند. " كريس آرجريس" فرهنگ سازماني را نظامي زنده ميخواند و آن را در قالب رفتاري كه مردم درعمل ازخود اشكار مي سازند راهي كه بر آن پايه به طور واقعي مي انديشند و احساس ميكنند وشيوه اي كه بطور واقعي با هم رفتار ميكنند تعريف ميكند.

"ادگار شاين "  نيز فرهنگ سازماني را اينگونه تعريف ميكند: بك الگويي از مفروضات بنيادي است كه اعضاء گروه براي حل مسائل مربوط به تطابق با محيط خارجي و تكامل داخلي آنرا ياد ميگيرند و چنان خوب عمل ميكننددكه معتبر شناخته شده ،سپس بصورت يك روش صحيح براي درك ،انديشه و احساس كردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضاء جديد آموخته مي شود.جيمز پرسي معتقد است كه افراد يك سازمان داراي ارزشهاي مشترك ،عقايد ،معيارهاي مناسب راي رفتار ،زبان مخصوص ،رمزها و ساير الگوهاي فكري و رفتاري هستند و بطور خلاصه فرهنگ سازمان را الگويي از مقاصد مشترك افراد سازمان تعريف ميكند.

به عقيده پژوهشگر ديگري ،فرهنگ سازماني عبارت است از انديشه مشترك اعضاي يك سازمان كه آنها را از سازمان ديگر متمايز ميكند.

اين پژوهشگر مينويسد ،علي رغم اينكه تعريف واحدي از فرهنگ سازماني وجود ندارد ،ولي ميتوان گفت همه افرادي كه در اين زمينه مطالعه نمودند همگي توافق دارند كه فرهنگ :

-         كلي است كه از مجموع اجزاي ان بيشتر است.

-         تاريخچه سازمان را منعكس ميكند.

-         به مطالعه انسان شناسي مانند رسوم ونهادها مربوط مي شود. توسط گروهي از افراد كه يك سازمان را تشكيل داده اند ،شكل گرفته است.

-         حركت آن كند و سخت است.

-         تغيير آن به سختي صورت ميگيرد.

-         با توجه به تعريف عنوان شده به اين نتيجه ميرسيم كه تقريبا تمامي پژوهشگران از فرهنگ سازماني بعنوان مجموعه اي از ارزش ها ،باورها ،عقايد ،فرضيات، و هنجارهاي مشترك حاكم بر سازمان ياد ميكنند.در واقع فرهنگ سازماني همان چيزي است كه بعنوان يك پديده ي درست به اعضاي تازه وارد آموزش داده مي شود و آن بيانگر بخش نانوشته و محسوس سازمان است.

4- اهميت فرهنگ در سازمان

بطور عمده به رابطه فرهنگ يا مليت پرداخته شده است .استناد دادن فرهنگ به سازمان پديده نسبتا جديدي محسوب ميشود.واژه فرهنگ  سازماني ابتدا در ادبيات زبان انگليسي و در دهه 1960 بعنوان مترادف كلمه جو مطرح شد عنوان فرهنگ شركتي در سال 1970 مطرح شد(هافستند).نفوذ و انسجام فرهنگ ،مشخصه شركتهاي رشد يافته است.بعلاوه آنكه هرچه فرهنگ ،قوي تر باشد و بيشتر در جهت بازار حركت كند ،نياز كمتري به راهنماي سياست گذاري ،چارت هاي سازماني و يا روش و مقررات تفضيلي پيدا ميكند.

سازمانهايي كه فرهنگ قوي دارند از نظر "پيترز" و "واترمن" در عده اي احساس مثبت و در عده اي ديگر احساس منفي را بر مي انگيزند.طرز برخورد نسبت به فرهنگهي سازماني قوي ،تا حدودي بستگي به فرهنگ ملي هر كشوري دارد.

پذيرش اينكه فرهنگ سازماني داراي ويژگي خاصي بوده به اين معنا نيست كه درون يك فرهنگ ،خرده فرهنگها ،نمي توانند وجود داشته باشند.بيشتر سازمانهاي بزرگ يك فرهنگ غالب (اصلي) و مجموعه ي متعددياز خرده فرهنگهاي مختلف دارند. يك فرهنگ غالب بر ارزشهاي بنيادي مشترك بين اعضاء سازمان تاكيد ميكند ،پس وقتي در مورد فرهنگ يك سازمان بحث مي شود ،منظور فرهنگ اصلي سازمان است.خرده فرهنگها در يك سازمان بزرگ ايجاد مي شوند و مسائل وضعيتها و تجاربي را كه اعضاء با آنها مواجه شده اند ،منعكس مي سازند(استيفن رابينز).

1-4          مسائل اخلاقي در فرهنگ سازماني:

كشف و بيان فرهنگ در جهت استفاده فرد درون سازماني و يا در جهت استفاده افراد برون سازماني هريك از خطرات و هزينه هاي بالقوه خاص خود را دارد.اين خطرات از اين جهت كه شايد اعضاء سازمان نخواهند بينشهاي حاصل در مورد فرهنگشان را بدانند يا قادر به كنترل آنها نباشند ،امري داخلي است و نيز از اين جهت كه شايد اعضاء سازمان از نحوه آسيب پذيريشان به علت در دسترس بودن اطلاعات مربوط به فرهنگشان براي ديگران ،اگاه نباشند امري خارجي است.در هر دو حالت اين خطر وجود دارد كه تفسير ،يا نادرست يا چنان سطحي انجام گيرد كه لايه هاي ژرف تر همچنان ناشناخته باقي بمانند.

2-4 فرهنگ و اثر بخشي سازماني:

سازمانهايي كه تازه شكل گرفته اند(جوان هستند) داراي فرهنگ ضعيفي هستند زيرا اعضاءچنين سازماني براي ايجاد معاني و مفاهيم مشترك تجارب كافي مشترك ندارند.همه يسازمانهايي كه رشد يافته اند و اعضاء دائمي دارند ،داراي فرهنگ قوي هستند بايد ارزشهاي بنيادين جدا حفظ شود.برخي از دانشمندان (پيترز و واترمن )بحث كرده اند كه سازمانهاي اثربخشي فرهنگ هاي قوي همراه يك دسته از ارزشهاي مشترك دارند.اما اينكه ايا فرهنگهاي قوي اثربخشي زيادتري را موجب مي شوند يا نه ،بستگي به سازگاري و تناسب محتواي واقعي فرهنگ با شرايط محيطي سازمان دارد.يك فرهنگ قوي نو آور ،موقعي كه با يك محيط پويا مواجه مي شود ،به خوبي با آن سازگاري پيدا ميكند.

 

 

 

 

 

 

5- تعريف و مفهوم رفتار شهروندي

سه بخش اساسي مرتبط با يكديگر از مسئوليتهاي شهروندي شهري شامل ميشود:

بخش اول: احترام به ساختارها و فرآيندهاي منظم را شامل مي شود.به اين معني كه شهروندان مسئول اختيار منطقي قانوني را تشخيص داده و از قانون تبعيت ميكنند.

بخش دوم : وفاداري است كه در آن شهروند علايق جامعه و ارزشهاي نهفته در آن را بصورت كلي تامين ميكند.شهروندان وفادار جوامع خود را ارتقاء مي دهند.آن را حفاظت كرده و تلاشهاي زيادي را براي نيكي كردن از خود نشان مي دهند.

بخش سوم: مشاركت ،درگيري مسئولانه و فعال در اداره جامعه را تحت شرايط قانوني در بر ميگيرد.شهروند مسئول ،درباره مسايل كلي كه بر جامعه تاثيرگذار است اطلاع كافي داشته ، اطلاعات و ايده هاي خود را با ساير شهروندان مبادله كرده و به اداره جامعه كمك مي كند و ديگران را نيز تشويق مي كند كه چنين رفتاري داشته باشند.

در يكي از تعاريف رفتار شهروندي كه بوسيله "بيتمن" "وارگان" مطرح شده است،بطور كلي آن دسته از رفتارهايي مورد توجه قرار مي گيرد كه عليرغم اينكه اجباري از سوي حكومت براي انجام آنها وجود ندارد ،در سايه انجام آنها از جانب شهروندان ، براي جامعه منفعت هايي ايجاد مي شود." ارگان" و "گراهام" مواردي از قبيل اطاعت ،وفاداري و مشاركت را تشريح كرده اند كه نتيجه هايي از ارتباط قولنامه هايي هستند و اين رفتارهاي انفعالي ،مسئوليتهاي شهروندي را نشان ميدهند و در اين ميان ارگان اين دسته از رفتارها را بعنوان رفتارهاي فرا نقشي مورد توجه قرار داد.در دهه هاي اخير بسياري از اصطلاحات براي تشريح چنين رفتاري استفاده شده اند نظير:رفتار شهروندي سازماني (ارگان) ،رفتار اجتماعي گرايانه(بريف و موتديلو) ،رفتار فرا نقشي(راندينتال) ،خود جوشي سازمان و حتي رفتار ضد نقشي.فعاليتهاي مرتبط با نقش كه فراتر از انتظارات وظيفه توط فرد انجام مي شود  بعنوان رفتارهاي فراتر از نقش تعريف مي شود.اين دسته از رفتارها در مواردي و توسط برخي از نويسندگان بعنوان رفتار شهروندي در نظر گرفته ميشود (ادبايو).عناصر كليدي تعريف رفتار شهروندي عبارتند از:

-         گونه اي از رفتارها كه از آن چيزي كه بطور رسمي توسط قوانين جامعه تعريف مي شود فراتر مي رود.

-         يك گونه از رفتارهاي غير مشخص.

-         رفتارهايي كه بطور مشخص پاداش داده نميشود و بوسيله ساختارهاي رسمي حكومت شناسايي نمي شوند.

-         رفتارهايي كه براي عملكرد ،اثربخشي و موفقيت اجتماع بسيار مهم هستند(كاسترو).

6- فرهنگ سازماني بعنوان عامل تاثير گذار بر رفتارهاي شهروندي

در يك سازمان،فرهنگ نقشهاي متعددي را ايفا ميكند و ظايف گوناگوني دارد.اين وظايف عبارتند از: فرهنگ سازماني به كاركنان سازماني هويتي سازماني مي بخشد. آنچه كه سازمان هاي موفق را برجسته مي سازد و آنها را از ديگران متمايز ميكند.توانايي آنها در جذب ،پرورش و نگهداري كاركنان با استعداد و خلاق است و كاركنان نيز به نوبه خود وابستگي عميقي نسبت به سازمان پيدا خواهند كرد.فرهنگ سازماني تعهد گروهي را آسان ميسازد.سازمانهايي كه داراي فرهنگ قوي و توانمند هستند ،كاركنان نسبت به ارزشها و اهداف سازماني احساس تعهد و مسئوليت ميكنند.منظور از تعهد سازماني پيوند و وابستگي رواني به سازمان است كه در آن احساس درگير بودن شغلي ،وفاداري و باور به ارزشهاي سازماني جاي دارد.

تعهد سازماني در سه مرحله ديده ميشود:

اول) مرحله پذيرش: در اين مرحله فرد در سازمان نفوذ ديگران را بر خود ميپذيرد.

دوم) مرحله همانند شدن: در اين مرحله فرد با پذيرش نفوذ ديگران بر خود به يك رابطه خشنودي بخش دست ميابد.

سوم)مرحله دروني كردن: فرد از تعلق به يك سازمان احساس سربلندي كرده و در مي يابد ارزشهاي سازمان به گونه اي دروني او را خشنود و راضي مي سازد و با ارزش هاي وي سازگار است.هنگاميكه تعهدات سازماني به مرحله ي نهايي خود برسد ،سپس عضو سازماني متعهد در شمار افرادي در مي آيد كه به آن اعتماد فراوان ميشود و وي در راه نگهداري و حفظ سازمان تعلل نخواهد كرد.

فرهنگ سازماني ثبات نظام اجتماعي را ترغيب مي كند سازمانهاي توانمند ،معروف به داشتن معيارهاي سخت كاري و كنترل هاي دقيق مي باشند.براي نمونه كاركنان بايد معيارهاي نظافت و آراستگي را رعايت نمايند و ضوابط انجام دادن وظيفه بطور مشخص معين شده باشد.به اين ترتيب فضاي آكنده از تعهد و هيجان و سخت كوشي در سازمان بوجود مي آيد.

فرهنگ سازماني به شكل دادن رفتار كاركنان كمك ميكند.

سازمان يا فرهنگ قوي با كمك نمودن به اعضاي خودبراي پي بردن به محيط كارخود رفتار آنان را شكل مي دهد.لذا سازمانهاي موفق زمينه اي را فراهم مي آورند تا كاركنان براي آشنايي يه تمامي ابعاد سازماني و مشكلات آن ،شغل خود را از پايين ترين مرتبه آغاز كنند تا با اصول بنيادي كار آشنا شوند.فرهنگ سازماني بر وظايف و نحوه عملكرد مديريت تاثير مي گذارد. فرهنگ سازماني با ايجاد محدوديتهايي براي مديريت بيان ميكند كه مدير چه كاري مي تواند انجام دهدو چه كاري نمي تواند.هر عمل مدير بايد مورد تائيد فرهنگ سازمان قرار گيرد.در غير اينصورت مطابق با ارزشها نخواهد بود و از سوي اكثريت اعضاء سازمان مورد تائيد قرار نخواهد گرفت. از آنجائيكه وظيفه تصميم گيري در تمام وظايف ميديريت از جمله برنامه ريزي ،سازماندهي ،تامين نيروي انساني و هدايت و كنترل جاري است ،عامل فرهنگ سازماني نقش عمده اي را در نحوه عملكرد مديريت و نوع انجام دادن وظايف آن ايفا مي كند.بنابراين فرهنگ قوي و مقتدر ،تاثير بسزايي در عمل تصميم گيري مديريت در تمام زمينه ها دارد.

7-فضاي سازماني بعنوان عامل تاثير گذار بر رفتار شهروندي

يكي از مفاهيم مرتبط با فرهنگ سازمان جو سازمان است.فضا يك ابزار ذهني براي پي بردن به پويايي هاي يك سازمان است.جو يا فضاي سازماني ميزان برآورده شدن خواسته هاي افراد را در سازمان مي سنجد."كيت ديويس" نيز فضاي سازمان را اينچنين تعريف مي كند: فضا يا جو سازماني ،پيرامون انساني است كه در آن كاركنان يك سازمان به كار خود مي پردازند ؛ بطوريكه فضاي سازماني مي تواند بر انگيزش ،كاركرد و خشنودي شغل اثر بگذارد.فضاي سازماني از راه پديد آوردن انتظاراتي كه كاركنان براي رفتارهاي مختلف نياز دارند به اين مقصد دست مي يابد. كاركنان سازمان بر پايه ادراكي كه از فضاي سازمان دارند متوقع خواهند بود از نوع پاداشها ،خشنودي ها ،ناكامي ها بهره مند شوند.در مطالعه فضا (جو) سازماني احساسات و ادراكات كاركنان در موارد زير مورد بررسي قرار مي گيرد:

-         ساختار : احساسي كه كاركنان در مورد قيد و بندهاي گروه ،ميزان مقررات ريال قانونمندي و رويه هاي موجود در سازمان دارند.

-         پاسخگويي: احساسي د رمورد خود كنترلي و نداشتن كنترل مجدد در مورد همه وظايف محوله به افراد.

-         پاداش: احساسي ناشي از دريافت پاداش براي انجام كار خوب با تاكيد بر پاداشهاي مثبت به جاي تنبيهات رايج در سازمان.

-         خطر پذيري: ميزان خطر پذيري و تهور درشغل و تاكيد بر ريسكهاي محاسبه شده.

-         صميميت : احساس خوبي كه بين اعضاء سازمان رايج است.

-         حمايت: تاكيد و پشتيباني دو جانبه از بالا به پايين و از پايين به بالا.

-         استانداردها : درك اهميت صريح بودن اهداف و تاكيد بر انجام كار خوب.

-         تضاد : احساس ميزان پذيرشعقايد مختلف توسط كراكنان و مديران و ميزان تاكيد موجود بر غير قابل حل دانستن مشكلات به جاي رفع آنها.

-         هويت : احساس تعلق به سازمان و اينكه عضو با ارزش به حساب آوردن در انجام كار تيمي.

پژوهشگر ديگري شش بعد سازماني رابراي مطالعه فضاي سازماني عنوان مي كند:

روشني در كار ،تعهد و دلبستگي ،معيارهاي كار ، احساس مسئوليت ، قدرشناسي و كار در گروه.

همانطور كه قبلا مشاهده شد فرهنگ سازماني و جوسازملني از مفاهيم مرتبط با يكديگر هستند. اين دو مفهوم در نظريه هاي X و Y كه توسط داگلاس ،مك گري گور بيان شده و به خوبي قابل تفكيك هستند.در نظريه X  ، كاركنان بعنوان ،فرادي تنبل نياز به كنترل شديد هستند مطرح مي شود.در حاليكه در نظريه Y ، افراد سخت كوش و به كارشان علاقمند هستند به رشدد آنان توجه مي شود كه همين امر منجر به افزايش انگيزش،استقلال و خود هدايتي مي شوند.حال اگر تعداد زيادي از افراد با ارزش هاي نظريه Y به سازماني وارد شوند كه ارزشهاي نظريه X در آن حاكم است،مشكل جوي در سازمان بوجود مي آيد.اين مشكل ناشي از اين است كه كاركنان در ارزش فرهنگي مسلط بر سازمان با هم شريك نيستند.بنابراين جو سازماني از طريق مواجه فرد با فرهنگ موجود در سازمان به اين پديده مرتبط مي شود.  

بر پايه مطالعات صورت گرفته ،عوامل تعيين كننده فضاي فرهنگ سازماني عبارتند از:

نظام هاي مديريت ،رفتار فردي، ارزش ها ، هنجارهاي گروه كار و پيامدهاي آن برانگيختن و انگيزش، تندرستي كاركنان ونگهداري آنان در سازمان و بالاخره عملكرد سازماني است.

8- نتيجه گيري:

در قسمت بررسي نظرات  نوشته هاي صاحبنظران به اين نتيجه مي رسيم پژوهشگراني كه كوشيده اند ويژهگيهاي سازمانهاي موفق را بيان كنند بطور مكرر بر مفهوم فرهنگ و قدرت و سرايت ارزشهاي معنوي ،عقايد و فرضياتي تاكيد كرده اند كه نيروي كاري سازمان به آنها وابستگي دارند.محققان دانشگاهي نيز رمز موفقيت ژاپني ها را در فرهنگ سازماني مي دانند.بطوريكه معتقدند فرهنگ سازماني قوي قادر است به ميزان قابل تئوجهي بر تعهد كاركنان اثر بگذارد و استحكام رفتار آنها را افزايش دهد و جانشيني براي قوانين و مقررات رسمي باشد و حتي موثرتر از سيستم كنترل سازمان عمل كند.در صورتيكه فرهنگ قوي و مثبت باشد باعث مي شود كه افراد درباره آنچه كه انجام مي دهند احساس بهتري داشته و امور را به نحو احسن انجام دهند.در نتيجه موجب عملكرد بهتر و بهره وري بيشتري مي شود.افزايش بهره وري منجر به بهبود سطح زندگي و كيفيت بهتر زندگي و افزايش رفاه خواهد شد.و در عين حال زندگي بهتر باعث رشد فكري و افزايش توان انديشه اي و كاري انسان مي شود.

بهره وري را نمي توان در قوانين و مقررات مكتوب و مدون جستجو نمود بلكه بايد فرهنگ ،شرايط اجتماعي ،نگرش ها ، طرز تلقي و نظام ارزش ها را در شكل گيري آن موثر دانست.

مكانيزم اساسيافزايش بهره وري عملكرد شهروندان در ارزشهاي مشترك و تعهد بع ارزشهاي نهفته است.بطوريكه مي توان با استفاده از نظام تعهد بالا به عملكرد خوب دست يافت.در جهت ايجاد چنين سيستمي ،ارزشهاي فرهنگي مهمترين عامل هستند و در اين ميان مديران حساس ترين نقش را ايفا مي كنند.زيرا بهبود بهره وري در حيطه مسئوليت مديران است و از سطح مديريت شروع مي شود.با توجه به مطالب فوق با القاء هر ارزشي نظير بهره وري در سازمان لازم است تغييرات مناسب نيز در فرهنگ سازمان ايجاد شود تا بصورت يك فرهنگ سازگار با مقتضيات سازماني جديد در آيد.از اينرو مديران بايد فرهنگ موجود در سازمانهاي خود را تجزيه و تحليل كنند ،سازمان مطلوب و مورد نظر خود را تعريف كرده و فرهنگ و ارزشهاي مناسبي كه اهداف آنها را حمايت كند مشخص و سپس ايجاد نمايند و در مواقع لزوم براي طرد و يا اصلاح بعضي فرهنگهاي رايج سازماني راه حلهاي مناسبي را انتخاب نمايند.

 

 

 

تهيه کننده : 
تاريخ درج : ۱۳۹۲/۱۰/۹
تاريخ انتشار : ۱۳۹۲/۱۰/۹
تاريخ انقضا : ندارد