دسترسی سریع
محصولات
  • لوله ای مدل توربو
  • هواکش خانگی - هایلوکس
  • هواکش خانگی لوکس - دریچه دار باکلید
  • هواکش خانگی فلزی
  • صنعتی سبک فلزی
  • صنعتی سنگین فلزی
  • صنعتی ایلکا
  • صنعتی سنگین- با پروانه پلی امید
  • هواکش اکسیال طرح آلمان
  • هواکش ایلکای هفت پر فلزی (با قاب)دمنده
  • هواکش ایلکای هفت پر فلزی (بدون قاب)مکنده
  • یک طرفه فوروارد
  • دوطرفه فوروارد
  • يك طرفه بك وارد
  • بلوئر بک وارد طرح آلمان
  • هواکش سقفی رادیال با موتور ایلکا
  • سانتريفيوژ دو طرفه فوروارد- سه سرعته
  • بلوئر هود- بكوارد
  • بلوئر هود- فورواردبا قاب پلاستیکی
  • هواكش ايلكاي هفت پر فلزي (باقاب) - مکنده
  • پمپ آب كولر
  • فن هود دو طرفه - فوروارد با قاب پلاستیکی
  • فن دو طرفه - فورواردبا قاب فلزی
  • فن کنوکسیون
  • بلوئر پکیج
  • بلوئر هود فوروارد با قاب فلزی
  • سانتریفیوژ دو طرفه بکوارد

چگونه می‌توانیم نیازهای موجود در آموزش مدیریت را مرتفع کنیم؟

فایلی وجود ندارد

 

نويسنده: Jack Yoest

مترجم: بهناز پذيرائي

مديران جوان و مشتاق براي حضور در عرصه کسب‌و‌کار، بايد چيزهاي زيادي در مورد مديريت يک کسب‌و‌کار کوچک بياموزند. چيزهاي بسيار زيادي در مدت زمان خيلي کوتاه! هنري مينتزبرگ، پروفسور دانشگاه مک گيل در کتاب پرخواننده خود به‌‌نام «مديريت»، يک فهرست رعب‌آور از چالش‌هايي که پيش روي مديران قرار خواهد گرفت را فراهم آورده است:

* روند مداوم و بي وقفه فعاليت‌هاي روزمره

* تنوع در وظايف و رسيدگي اجمالي و اختصاص تمرکز لازم روي همه وظايف

* انجام يکسري وظايف کوتاه و مجزا در زمان کاري کوتاه

* جهت گيري عملگرا در مقابله با مشکلات

* برقرار کردن ارتباط شفاهي و غيررسمي براي انتقال اطلاعات

* ايجاد ارتباط جانبي/ سلسله مراتبي در کار (با همکاران و کارمندان)

* استفاده از شيوه مديريت پنهان هوشمندانه به جاي مديريت آشکار براي کنترل شغل

 

مينتزبرگ مي‌گويد: «مديريت نه يک علم است و نه يک شغل؛ بلکه يک مهارت است که از طريق تجربه به‌دست مي‌آيد.» اين مهارت مي‌تواند از يکي از روش‌هاي پيش‌رو به دست آيد: الف) تجربه مستقيم، ب) اسپانسرهاي داخلي و ج) مربيان خارجي مستقل.

تجربه مستقيم

اولين روش براي کسب اين مهارت، در کسب تجربه شخصي همزمان با انجام کار نظارت است. همه صاحبان کسب‌وکار کوچک اين کار را انجام مي‌دهند و شيوه مديريت را از اين طريق مي‌آموزند، اما اين روش در زمان فشرده و با اشتباهات بسيار زيادي همراه است. بنابراين با در نظر گرفتن زمان محدود نمي‌توان اين‌گونه پروژه‌ها را بي‌نقص به سرانجام رساند و حتي اين آموزش ضمن کار به يک برنامه‌ريزي سنجيده‌شده‌ نياز دارد. درو هندريکس، کارشناس فناوري و متخصص رسانه اجتماعي هشدار مي‌دهد: «هر جنبه از کسب‌وکار شما نيازمند يک برنامه و طرح جامع است؛ از جلسات ناهار هفتگي گرفته تا تعاملات شما با مشتريان. طرح اين برنامه به معني تعيين اهداف آموزشي است.» صاحبان کسب‌وکار و مديران مي‌توانند به‌صورت تجربي اينها را بياموزند و حتي اين آموزش تصادفي و غيرقابل‌پيش‌بيني نيز نياز به برنامه‌ريزي دارد.

 

اسپانسرهاي داخلي

دومين روش کسب اين مهارت؛ حاميان فاميلي است. ما مي‌توانستيم در ميان خانواده يا نسلي از حاميان مالي به‌دنيا آمده باشيم يا از آموخته‌هاي آنها فراگرفته و از طريق ازدواج و رابطه‌هاي سببي به‌کار در آنجا مشغول شده باشيم. اين مدير مشتاق و بلندپرواز مي‌تواند آموزش مهارت‌هاي مديريتي را توسط آموزش ارزشمند آشنايان به‌دست بياورد. اين قضيه اغلب در مشاوران غيررسمي هيات‌مديره ديده مي‌شود. اين نقش براي يک حامي، امر آموزش، هدايت و پشتيباني را شامل مي‌شود. زماني که صاحب يک کسب‌و‌کار کوچک شخصي را به‌عنوان مشاور انتخاب مي‌کند، اين مشاور آگاه و دانا بايد به‌طور مداوم به وي کمک کند. Tom Reddon که در تيم گفت‌و‌گوي انجمن توزيع‌کنندگان (MHEDA) حضور دارد، مي‌نويسد: «امر آموزش، نقش ستون فقرات را در موفقيت، ايمني و اجرايي محيط کار ايفا مي‌کند که در همه اين موارد مهارت‌هاي موردنياز بايد از طريق آموزش مستمر حفظ شود.»

مربيان خارجي مستقل

سومين روش کسب مهارت مديريت، از طريق مربيان خارجي است که يا از طريق استخدام آنها يا با پرداخت هزينه‌اي مي‌توان مهارت‌هاي آنها را خريداري کرد. همان‌طور که پيتر دراکر عنوان مي‌کند: «بسياري از افراد دقيقا همان کاري را انجام مي‌دهند که پيش‌تر اجدادشان انجام مي‌دادند صرفا به‌دليل نياز بالايي بود که به تعداد زيادي از اين‌گونه افراد احساس مي‌شد و به همين دليل است که ما امروزه مدارس کسب‌و‌کار داريم. اين در حالي است که در گذشته فقط به تعداد محدودي از اين افراد نياز داشتيم که تجربياتشان را از طريق مراکز غيررسمي خودگردان به‌دست آورده بودند، اما مساله اينجاست که اين تجربه‌ها به‌آساني به‌دست نمي‌آيند و در طول مسير تلفاتي هم به‌جاي مي‌گذارند و براي جلوگيري از اين اتفاق، مراکزي با تجهيزات کامل و با ايمني بالا درست کرديم.»قسمت جالب موضوع اينجاست، همان‌طور که استاد مينتزبرگ مي‌نويسند: آموزش مديريت و تربيت مديران در دانشگاه‌ها به صورت معکوس عمل مي‌کند. او مي‌نويسد: «قطعا در مقايسه با کار مديران متخصصي که قبل از حضور در عرصه مديريت تجاربي را کسب کرده‌اند، تئوري بودن اين مسائل مشکلات عديده‌اي براي کار مديريت ايجاد مي‌کند. مديران براي کسب موفقيت بايد دانش سطحي خود را به مهارت و تخصص تبديل کنند. همان‌طور که گفته شد متخصص کسي است که در مورد چيزهاي کم، هرچه بيشتر و بيشتر آگاهي کسب کند تا درنهايت به درجه‌اي از دانش نايل شود که همه چيز را در مورد يک چيز مي‌داند. اما مشکل مديران دقيقا عکس اين قضيه است: داشتن دانش بسيار کم در مورد چيزهاي زياد و در نهايت رسيدن به درجه‌اي که هيچ دانشي در مورد هيچ چيز ندارد.»

سن و سال، نداشتن حامي خانوادگي و نبود آموزش رسمي مانعي بر سر راه موفقيت يک مدير نيست؛ يادگيري درس‌هاي ساده مديريتي در کسب‌وکار کوچک امکان‌پذير است: فقط يک مربي و مشاور خوب استخدام کنيد، زيرا او مي‌تواند نقش يک راهنما را براي شما داشته باشد. استاد مينتزبرگ مي‌گويد: «شيوه مدرني که من همه کارهايم را با بهره‌گيري از آن پيش مي‌بردم، يک روش زودگذر و مقطعي بود که به‌سرعت کهنه و بي‌فايده شد. سال‌ها گذشت و من بالاخره اين موضوع را متوجه شدم که آن شخص پير و بداخلاق و عبوس، يک مرد دانا و با بصيرت بود که براي حفظ سنت‌هاي صحيح و موفق کسب‌و‌کار به همه افراد در همه سنين آگاهي‌هاي خود را انتقال مي‌داد. او نسل‌هاي بعدي مديران را آموزش مي‌داد. حتي بعد از سال‌ها، بسياري از کلمات حکيمانه او در مورد راه‌اندازي يک سازمان را به ياد مي‌آورم. اما من هرگز از اين انسان عجيب و غريب تشکر نکردم و اين کمترين کاري بود که بايد انجام مي‌دادم.»

 


تاريخ خبر : ۱۳۹۴/۱۲/۲۴
منبع : روزنامه دنياي اقتصاد